Tout employeur doit assurer la santé et la sécurité de ses salariés, et leur assurer de bonnes conditions de travail. C’est une obligation essentielle à respecter en contrepartie de la mise à disposition, par les salariés, de leur « force » de travail.
L’employeur doit pour ce faire respecter un certain nombre d’obligations comme celles de veiller à l’aptitude au travail des salariés qu’il emploie et organiser leur suivi médical voire adapter leur poste de travail en fonction des préconisations du médecin du travail. Celle encore de répertorier l’ensemble des risques auxquels ils sont confrontés dans l’exercice de leurs fonctions au sein du DUERP puis tenter de les supprimer ou à tout le moins de les diminuer en mettant en œuvre des actions annuelles consignées dans le PAPRIPACT.
Une des premières représentations de cette obligation consiste à doter les salariés de protections individuelles de travail, qu’il s’agisse de chaussures de sécurité, casques, visières, harnais ou tout autre protection matérielle afin de les prémunir d’un accident au travail.
Mais les éléments matériels ne sont pas suffisants pour remplir cette obligation. Et la Cour de cassation a récemment rappelé qu’une telle obligation de sécurité passe aussi et surtout par le respect des dispositions protectrices relatives aux durées maximales de travail et aux droits à repos des salariés.
Le code du travail prévoit effectivement, depuis de nombreuses années, des durées maximales de travail par jour et semaine couplées à une durée minimale de repos quotidien et hebdomadaire afin que tout travailleur puisse se reposer et exercer ses missions dans de bonnes conditions physiques et mentales.
Il n’est ainsi pas possible de travailler plus de 10h par jour et pas plus de 48 heures par semaine isolée ou 44h en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.
L’amplitude journalière, quant à elle, ne peut excéder 13h de sorte qu’un employé qui prend son poste en entreprise ne pourra pas y rester plus de 13h, peu importe qu’il existe des pauses ou temps de repos à l’intérieur de cette journée. La conséquence naturelle de cette amplitude maximale, étant donné les 24h de toute journée, est d’attribuer obligatoirement à tout travailleur un repos quotidien d’au moins 11h, et un repos hebdomadaire d’au moins 35h consécutives.
Certes, certaines dérogations à ces minima ont été rendues possibles soit par le biais de la négociation collective, soit sur autorisation de l’inspection du travail mais en leur absence, ce sont les règles du code du travail qui s’appliquent.
Les juges l’ont rappelé en affirmant que le « seul constat que le salarié n’a pas bénéficié du repos journalier de douze heures entre deux services ouvre droit à réparation », prévu par la convention collective des entreprises de prévention et de sécurité, quand bien même « le salarié ne justifiait d’aucun préjudice spécifique à l’appui de sa demande au titre du manquement à l’obligation de sécurité ».
Tout comme ils avaient déjà pu statuer en 2022 que le « seul constat du dépassement de la durée maximale de travail ouvre droit à la réparation » (le salarié avait travaillé 50,45 heures durant la semaine du 6 au 11 juillet 2015 : Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 26 janvier 2022, 20-21.636, Publié au bulletin).
Inutile donc pour l’employeur de tenter de se justifier en expliquant que le salarié n’a pas démontré qu’il subissait un préjudice – la seule preuve de ces dépassements suffit à obtenir réparation de l’employeur.
Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 7 février 2024, 21-22.809 21-22.994, Publié au bulletin