Une mise en place des instances a deux vitesses pour les entreprises de plus de 300 salariés
Certains accords reprennent le minimum legal
Quels que soient le secteur d’activité, les effectifs, et le nombre d’établissements de l’entreprise, le code du travail prévoit que la négociation porte a minima sur :
- le nombre de commissions SSCT,
- le nombre de membres,
- ses missions, sauf le rendu d’avis et le recours à un expert (article L.2315-38) qui relèvent obligatoirement du CSE
- ses modalités de fonctionnement,
- ses moyens, notamment la formation de ses membres
Le législateur donne également des précisions quant à la composition de la CSSCT (article L2315-39), :
- Elle est présidée par l’employeur ou son représentant
- Elle comprend trois membres représentants du personnel, dont au moins un représentant du second collège, ou le cas échéant du troisième collège
- Les membres de la commission sont désignés par le comité social et économique parmi ses membres, par une résolution adoptée (article L. 2315-32),
Sont invités aux réunions de la CSSCT à titre consultatif, le responsable interne du service de sécurité et des conditions de travail, le médecin du travail, l’inspecteur du travail, et le représentant de la CARSAT (article L. 2314-3).
Dans ces accords, les moyens de la commission sont rarement précisés. C’est-à-dire que le nombre de réunions n’est pas défini, qu’un nombre d’heures de délégation supplémentaires n’est pas prévu. De plus, la question de la formation n’est pas systématiquement rappelée, ainsi que les modalités de mise en œuvre des missions.
Autre observation : quand l’accord met en place une « CSSCT a minima », les représentants de proximité y sont rarement prévus. Ainsi, l’employeur se contente du minimum légal en matière de santé et sécurité.
Pour émettre un avis plus complet sur la prise en compte de la santé au travail dans ces entreprises, il faudrait considérer et analyser d’autres facteurs liés à l’activité de l’entreprise et aux moyens attribués à la santé-sécurité. Il est commun pour des entreprises de plus de 300 salariés de retrouver des moyens internes variés en termes de santé au travail (service interne, moyens et/ou acteurs dédiés à la santé sécurité au travail, etc.).
Cependant, certains points de vigilance sont à prendre en compte. Par exemple comment garantir une représentativité et une proximité des représentants du personnel ayant une mission dédiée à la santé sécurité, notamment sur des sites qui disposaient auparavant d’un CHSCT et/ou aux facteurs de risques importants (d’autant plus pour des entreprises qui disposent de plusieurs sites inférieurs à 300 salariés).
d’autres accords prevoient Des pratiques diverses et heterogenes
Des mises en place de CSSCT détaillées, mais aux écarts importants
À l’inverse des situations précédentes, on retrouve des accords d’entreprise qui précisent finement le fonctionnement et les moyens de la, ou des instances mises en place. Cette manière de faire est associée généralement aux entreprises composées de plusieurs sites de plus de 300 salariés et donc composé de plusieurs CSSCT locale et une CSSCT centrale. On retrouve :
- Le nombre et la répartition des CSSCT au sein de l’entreprise, voire des établissements si nécessaire
- La composition des CSST :
- Détermination du nombre de membres par CSSCT adaptés aux effectifs d’établissements et à la nature de l’activé,
- Description du rôle du secrétaire
- Des missions clairement déterminées : généralement adaptées à l’activité de l’entreprise et/ou établissement
- Le nombre d’heures de délégations accordées et les modalités de prise de prise en charge.
- Le nombre, la fréquence des réunions,
- La détermination des ordres du jour
- Les formations spécifiques
Le niveau de précision et description du fonctionnement de ces CSSCT ne sont pas synonymes d’efficacité et de fiabilité. En effet les écarts de moyens accordés aux CSSCT et à ses membres peuvent être importants et cela quelle que soit la taille de l’entreprise et le secteur d’activité.
Nous avons néanmoins identifié certaines pratiques ou idées intéressantes pour initier une démarche efficace en termes de santé au travail :
Modalités de mise en place des missions :
- Certains accords précisent les modalités des missions dont le CSSCT a la charge (modalités d’une enquête accident de travail ou d’un constat d’alerte par exemple) . En effet, la plupart des accords ne se contentent que de lister ces missions. Ces précisions permettent d’ajuster les moyens laissés aux membres comme des heures de délégations supplémentaires, la prise en charge de déplacements, etc. (Accord KEOLIS Lyon).
- Précisions sur des points de méthodologie des missions pour faciliter leur déroulement (accessibilité, chronologie, typologie de compte rendu, etc.)
Formation :
- Précisions des modalités de formations avec détermination d’une durée équivalente ou pouvant dépasser celle prévue par la loi (5 jours selon l’article L2315-40) (Accord KEOLIS Lyon)
- Détermination d’une fréquence de renouvèlement des formations.
- Permettre aux membres de bénéficier de formations complémentaires en lien avec les sujets qu’ils auraient à traiter.
Nombre d’heures de délégations mensuelles importantes (20 h pour les accords IBM et Maif)
Possibilité d’adapter le nombre de membres, mais aussi le nombre de CSSCT en fonction des mouvements d’effectifs, sur les principes de mise en place négociés. (accord PSA automobile)
Mise en place de CSSCT dans les établissements de moins de 300 salariés avec des moyens équivalant de ceux dont la constitution est contrainte par le cadre légal
Détermination d’un nombre de réunions dépassant le cadre légal de 4 réunions selon l’article L2315-27 (exemple MAIF : 12 réunions par an)
Mise en place de compte rendu et/ou rapport à destination du CSE après chaque réunion.
Prise en charge des frais de déplacements pour la réalisation des missions (accord SELECTA)
Mise en place de commissions supplémentaires susceptibles d’aborder la question de la santé au travail et de suppléer le CSSCT sur des sujets particuliers (qualité performance, numérisation, digitale, etc.)
Ceci ne représente qu’une liste non exhaustive des mécanismes de fonctionnement pouvant être mis en place et qui tendent vers une démarche efficace de prise en compte de la santé au travail. En effet, peu d’accords ont été signés à l’heure actuelle et d’autres pratiques innovantes et bienfaisantes peuvent être encore déterminées.
Des représentants de proximités comme relais du CSE
Pour les entreprises de plus de 300 salariés, les propositions de mise en place ainsi que les moyens attribués aux représentants de proximité sont extrêmement variables et restent majoritairement flous.
On observe principalement deux types de répartitions des RP dans les entreprises :
- Un nombre de RP est déterminé en fonction de l’effectif et répartie en zones géographiques
- Un RP présent sur chaque site de l’entreprise ou sur des sites comprenant un nombre de salariés minimum, déterminé dans l’accord
Leurs désignations sont systématiquement réalisées par le CSE et les RP sont composés de membres du CSE, ou de salariés, ou encore un mix de ces deux cas de figure (membre du CSE complété par des salariés).
Quant aux moyens attribués aux RP, ils sont majoritairement détaillés, avec des heures de délégations déterminées, des moyens définis de communications avec les salariés et le CSE, la mise en place de réunions avec les représentants de la direction, etc.
Il est difficile de faire une liste exhaustive des pratiques de mise en place des RP tant elles sont variées. Les écarts de moyens observés peuvent être importants entre les accords (exemple Accord MAIF 17 h de délégation mensuelle et accord EQUIOM BETON 2 h de délégation mensuelle). Dans certains cas, les RP ont des prérogatives équivalentes au délégué du personnel.
A contrario des entreprises de moins de 300 salariés, les missions attribuées aux représentants de proximités ne sont pas nécessairement axées sur la santé au travail. En effet, dans plusieurs accords la question de la santé au travail n’est pas abordée. Leurs missions se limitent alors à recueillir les revendications individuelles et collectives des salariés au CSE (Accord VINCI Immobilier). Ils sont également les représentants du CSE auprès des salariés.
Quand le RP a en charge des missions liées à la santé au travail, il s’agit principalement de promouvoir au plus près du terrain la santé, la sécurité et les conditions de travail (Accord B&B Hotel). Quand ces missions sont détaillées dans l’accord, elles reprennent majoritairement les attributions du CSE relatives à la santé, à la sécurité et aux conditions de travail (Article L2312-9, L2312-12 et L2312-13). Les RP peuvent alors représenter localement les membres du CSE sur les questions de la santé au travail (Accord SAF).
Lors de la mise en place de RP, la question de la formation n’est quasiment jamais abordée dans les accords analysés. C’est un point important à soulever, du fait de la possible désignation de RP non-membres du CSE, qui n’ont de facto, pas de droit à formation.
En termes de santé au travail, quand les RP ne sont pas directement les délégués des membres des CSSCT, ils ont alors un rôle et des moyens d’action relativement flous.
Conclusion
Il ressort de l’analyse des différents accords CSE une extrême variabilité dans les pratiques de mise en place et fonctionnement des instances susceptibles d’aborder la question de la santé au travail.
Ces éléments descriptifs ne permettent pas à eux seuls de s’assurer d’une démarche fiable et efficace de la prise en compte de la santé au travail dans ces entreprises. S’intéresser aux pratiques et au savoir-faire des membres des instances sur les missions qui leur sont attribuées reste primordial pour s’assurer du bon fonctionnement des instances. Malheureusement sur ce sujet, de nombreux accords n’abordent pas la question des formations et ne précisent pas comment les missions sont mises en œuvre. De plus, les écarts observés sur ces points sont importants, voire inquiétants pour les accords les moins détaillés.