Harcèlement sexuel et agissements sexistes au travail : 2 référents et un guide pratique.

31/03/2019
Un référent pour le CSE

Vous le savez, depuis le 1er janvier 2019, le CSE (ou le CE) doit désigner, parmi ses membres élus, un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes, quelle que soit la taille de votre entreprise (Article L2314-1 du Code du travail).

La DGT (Direction Générale du Travail) vient de publier un guide pratique et juridique : « harcèlement sexuel et agissements sexistes au travail : prévenir, agir et sanctionner ».

Ce guide pratique et juridique aborde le sujet sous trois angles :

  • De quoi parle-t-on, pour définir le harcèlement sexuel au travail,
  • Focus employeur, pour rappeler les obligations de l’employeur en la matière,
  • Focus victime ou témoin, pour connaitre les droits des victimes et comprendre comment agir.

Le guide propose également des annexes avec notamment des modèles de courriers, des grilles d’entretien avec les victimes, les témoins et personnes mises en cause.

Un référent pour l’employeur

Rappelons que l’employeur doit lui-même désigner un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes depuis l’entrée en vigueur de la loi du 5 septembre 2018, si l’entreprise emploie plus de 250 salariés (C. trav., art. L. 1153-5-1.

Les missions de ce référent peuvent être les suivantes :

Réaliser des actions de sensibilisation et de formation des salariés comme du personnel encadrant ;

  • Orienter les salariés vers les autorités compétentes ;
  • Mettre en œuvre des procédures internes afin de favoriser le signalement et le traitement des faits de harcèlement sexuel et d’agissements sexistes ;
  • Réaliser une enquête suite à un signalement

L’employeur est également tenu de prendre en compte les risques de harcèlement sexuel et d’agissements sexistes lors de l’élaboration du document unique d’évaluation des risques (C. trav., art. R. 4121-1). La DGT liste une série d’indicateurs lui permettant de les évaluer au mieux. Cette évaluation doit être nourrie par des éléments de contexte et, surtout, des points de vue croisés. Il est donc préconisé d’associer médecin du travail, service de santé au travail, représentants du personnel, psychologues et ergonomes du travail, à la démarche. Il est également conseillé de constituer un groupe composé d’un panel représentatif de salariés. Une fois le risque correctement évalué et en complément de l’information légale, « une sensibilisation plus globale à destination de l’ensemble des salariés peut être envisagée », selon la DGT. Quant au personnel encadrant, celui-ci doit être formé régulièrement à cette problématique .

En outre, la prévention du harcèlement sexuel et des agissements sexistes peut être insérée dans le cadre de la négociation obligatoire sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, indique la DGT.

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