Négocier les établissements distincts avant la mise en place du CSE

26/03/2018

L’ordonnance modifie sensiblement les règles et désormais le découpage de l’entreprise en établissements distincts ne relève plus du protocole d’accord préélectoral.

Le découpage d’une entreprise en établissements distincts est essentiel car il dimensionne le nombre d’élus et le temps de délégation associé, dont les seuils sont fixés par décret (voire fiche « Les heures de délégation »).

1. Le périmètre des établissements distincts

Il revient en principe à un accord collectif majoritaire conclu entre l’employeur et les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise de définir le nombre d‘établissements distincts au sein de l’entreprise.

Article L2313-2 : Un accord d’entreprise, conclu dans les conditions prévues au premier alinéa de l’article L. 2232-12, détermine le nombre et le périmètre des établissements distincts.

Cette négociation sur la reconnaissance des établissements distincts doit logiquement précéder la négociation du protocole électoral.

A défaut d’accord collectif majoritaire, le nombre et le périmètre des établissements distincts peuvent être négociés avec le CSE. L’accord avec le CSE est valable s’il est adopté par la majorité des membres du CSE. (L 2313-3)

A défaut d’accord avec le CSE, c’est l’employeur qui décide en tenant compte de l’autonomie de gestion du responsable de l’établissement, notamment en matière de gestion du personnel. (L 2313-4)
La notion d’autonomie de gestion du responsable de l’établissement fait référence à la jurisprudence retenue par le Conseil d’Etat relative à la mise en place d’un comité d’établissement.

Jurisprudences sur la reconnaissance de l’établissement distinct

A le caractère d’un établissement distinct, l’établissement présentant une autonomie certaine en matière de procédure budgétaire, d’organisation de son activité et d’embauche et de licenciement du personnel local (les directeurs des établissements disposent de l’intégralité des pouvoirs de décision en ce qui concerne l’embauche, le licenciement et la promotion du personnel local), même si les conditions de travail et de rémunération étaient définies au niveau du groupe et que la gestion des cadres de direction relevait de la direction générale de l’entreprise (CE 12-6-1995 n° 110044).
Il en va de même de l’établissement doté d’un chef d’établissement et d’un service du personnel qui procèdent aux embauches et aux licenciements et qui disposent de l’essentiel des outils de gestion dont la comptabilité analytique et le contrôle de qualité et de la gestion des stocks (CE 11-12-1991 n° 92935).

En revanche, n’a pas le caractère d’établissement distinct :
Celui ne disposant pas de l’essentiel des outils de gestion (CE 10-2-1992 n° 92735).
Celui disposant d’un degré d’autonomie très réduit en matière de gestion du personnel, les décisions concernant notamment l’embauche et le licenciement étant prises au siège (CE 3-7-1996 n° 147771, 159277 et 161662; CE 26-11-2001 n° 223015).
Celui dont la politique du personnel et la gestion des dépenses étaient centralisées par la direction générale de la société (CE 4-6-2003 n° 252276).

2. Contestation

La décision de l’employeur peut être contestée par les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise ainsi que celles ayant constitué une section syndicale en saisissant le Direccte du siège de l’entreprise dans un délai de 15 jours à compter de la date à laquelle ils ont été informés de la décision de l’employeur. Le Direccte dispose de 2 mois pour statuer. (R 2313-2)

Lorsqu’elle intervient dans le cadre d’un processus électoral global, la saisine de l’autorité administrative suspend ce processus jusqu’à la décision administrative et entraine la prorogation des mandats des élus en cours jusqu’à la proclamation des résultats du scrutin. (L 2313-5)

Si l’autorité administrative rejette la demande qui lui est faite, le tribunal d’instance pourra être saisi dans un délai de 15 jours à compter de la notification de la décision du Direccte. Le tribunal d’instance se prononce dans les 10 jours de sa saisine. (R 2313-3)

Négocier les établissements distincts… mais pas que !

Le code du travail fixe un nombre d’élus par CSE (et le temps de délégation associé). Le découpage d’une entreprise en établissements distincts est donc essentiel car il dimensionne le nombre d’élus.

Soulignons aussi que la réforme prévoit que 2 autres sujets de négociation peut être traités en amont du PAP, au moment de la négociation sur les établissement distincts :

Le nombre et le cadre des commissions santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT) (voir fiche dédiée)

La mise en place de représentants de proximité (voir fiche dédiée )

Sur tous ces sujets, il est conseillé de ne pas attendre le protocole d’accord préélectoral pour négocier.