Elections du CSE : le guide pratique !

L’obligation d’informer le personnel

L’employeur doit informer le personnel tous les 4 ans ou à échéance des mandats. Cette information sur l’organisation des élections doit avoir lieu  par tout moyen permettant de conférer date certaine à cette information.

Le document diffusé au personnel doit préciser la date envisagée pour le 1er tour. Ce 1er tour doit se tenir en principe au plus tard le 90ème jour suivant la diffusion de cette information, que ce soit une première mise en place du CSE ou un renouvellement de l’instance (L.2314-4).

L’obligation d’informer les organisations syndicales (OS)

Qui informer et inviter à négocier (L. 2314-5) ?

• Les OS reconnues représentatives dans l’entreprise ou l’établissement,
• Celles ayant constitué une section syndicale dans l’entreprise ou l’établissement,
• Les syndicats affiliés à une organisation syndicale représentative au niveau national et interprofessionnel.
• Les OS qui satisfont aux critères de respect des valeurs républicaines et d’indépendance, légalement constituées depuis au moins deux ans et dont le champ professionnel et géographique couvre l’entreprise ou l’établissement concernés.

L’information des OS se fait par tout moyen.

A quel moment informer ?

Dans le cas d’un renouvellement de l’institution, le délai est de deux mois avant l’expiration des mandats des représentants en exercice. Par ailleurs, le 1er tour des élections doit avoir lieu dans la quinzaine précédant l’expiration des mandats ;

Il est fixé un délai minimal de 15 jours dans lequel cette invitation doit parvenir aux organisations syndicales avant la première réunion de négociation préélectorale.

Attention, si une des organisations syndicales intéressées n’a pas été invitée, cela est de nature à entraîner l’annulation des élections. Mais seule l’organisation syndicale non invitée à la négociation peut se prévaloir de cette omission pour faire annuler les élections.

La réforme du 22 septembre 2017 prévoit que les établissements distincts sont déterminés par un accord collectif avant les élections et non plus par le protocole d’accord préélectoral (PAP). Le PAP aborde les sujets suivants :

·    La répartition du personnel et des sièges entre les collèges (L.2314-13) ;

·    Les modalités d’organisation et de déroulement des opérations électorales (L.2314-28) ;

·    Eventuellement, l’augmentation du nombre de sièges par rapport aux seuils règlementaires (L. 2314-1) ;

·    Par exception, le nombre et la composition des collèges électoraux (L.2314-12).

·    En cas de CSE central, la répartition des sièges du CSEC entre les différents établissements et les différents collèges.

·    Dans les entreprises de 50 à 300 salariés, une éventuelle dérogation à la règle de limitation du nombre de mandats à 3.

L’employeur est tenu d’informer les organisations syndicales de la proportion d’hommes et de femmes dans chaque collège dans le cadre de la négociation du protocole d’accord préélectoral.

Les salariés pris en compte dans les effectifs (L. 1111-2)

• Salariés pris en compte intégralement dans l’effectif de l’entreprise : les CDI à temps plein, les travailleurs à domicile ; les travailleurs handicapés.

Chaque salarié est compté pour une unité, quelle que soit la date de son entrée dans l’entreprise.

• Salariés pris en compte au prorata de leur temps de présence : les CDD, les salariés temporaires, et les salariés mis à disposition.

Sauf embauche pour remplacer un salarié absent ou dont le contrat de travail est suspendu.

• Salariés pris en compte au prorata de leur durée de travail : les salariés à temps partiel

Collaborateurs NON pris en compte dans le calcul des effectifs (L 1111-3) :

• Les apprentis
• Les titulaires d’un contrat initiative-emploi, ou d’un contrat d’accompagnement dans l’emploi, pendant la durée d’attribution de l’aide financière mentionnée
• Les titulaires d’un contrat de professionnalisation

Nouveauté 2019 : A partir du 1er janvier 2019, les salariés en contrat unique d’insertion (CUI) et en contrat d’accompagnement dans l’emploi (CAE) entreront dans le calcul des effectifs de l’entreprise pour apprécier le seuil de mise en place des instances représentatives du personnel. (Article 82 de la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel)

Quand l’effectif est-il pris en compte ?

2 situations sont ici envisagées :

La mise en place du CSE.  L’employeur doit alors mettre en place l’institution si l’effectif est atteint pendant douze mois consécutifs (L.2311-2).

Il convient donc de prendre en compte l’effectif de l’entreprise pour chaque mois au cours de l’année précédente.

Le renouvellement du CSE. Le calcul de l’effectif se fait dans ce cas à la date de l’élection, c’est-à-dire la date du 1er tour de scrutin. La règle des douze mois consécutifs ne s’applique pas.

On doit, à cette date, tenir compte de l’effectif habituel de l’entreprise ou de l’établissement. Cass. soc. 3-7-1985 n° 84-61020 (P)

Remarque : le projet de loi PACTE envisage de modifier les règles de franchissement des seuils. Nous vous informerons dès la loi adoptée, le cas échéant.

Le nombre de mandats est limité à 3 dans les entreprises de 50 salariés et plus.

Dans les entreprises de 50 à 300 salariés, il est possible d’y déroger en le prévoyant dans le PAP. Dans les entreprises de plus de 300 salariés, il n’est pas possible d’y déroger (C. trav.,art L. 2314-33)

La détermination des établissements distincts est un préalable nécessaire pour la mise en place des CSE d’établissements puisque cela détermine le périmètre de l’élection.

La réforme de 2017 prévoit que les établissements distincts sont désormais déterminés par un accord collectif et non plus par le PAP.

Si un accord n’a pas pu être signé, il revient à l’employeur de déterminer de manière unilatérale les établissements distincts. Cette décision est prise en fonction de l’autonomie de gestion du responsable de l’établissement, notamment en matière de gestion du personnel. (Il s’agit donc d’une notion quelque peu abstraite très éloignée d’un établissement distinct au sens géographique).

La décision unilatérale de l’employeur peut faire l’objet d’un recours auprès de la DIRECCTE (Art. L. 2313-5)

Dès lors qu’un site ou un groupe de sites est reconnu établissement distinct pour les élections, l’élection d’un CSE doit se dérouler (quel que soit le nombre de salariés).

En principe, les salariés sont répartis entre 2 collèges (Article L.2314-11 et L.2314-12) :

• Les ouvriers et les employés ;
• Les ingénieurs, chefs de service, techniciens, agents de maîtrise et cadres.

Toutefois, un troisième collège « cadres » est obligatoire :

• S’il y a plus de 25 ingénieurs, chefs de service et cadres dans l’établissement ou l’entreprise,
• Ou si l’entreprise compte plus de 500 salariés.

Cette composition peut être modifiée par un accord collectif de travail signé à l’unanimité par les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise. En revanche, la suppression du collège cadres, lorsque sa constitution est obligatoire, n’est pas possible.

Une fois définis le nombre de collèges électoraux et les catégories de salariés qui les composent, il faut répartir le personnel dans ces collèges. Ce sont les caractéristiques de l’emploi occupé et la nature des fonctions réellement exercées qui importent et déterminent l’appartenance au collège électoral (davantage que la « qualification officielle », Cass.soc, 28 juin 2006, n°05-60-290).

Exemple : en l’absence de fonction d’encadrement, la technicité avérée d’un poste ainsi que le niveau d’étude supérieur à bac +2 peut justifier un classement dans le deuxième voire troisième collège.

Dans le PAP, il s’agit de partager entre les différents collèges le nombre de sièges tel que fixés par la loi en fonction de l’effectif.

Le Code du travail ne précise aucune modalité de répartition des sièges dans le cadre de la négociation du protocole d’accord préélectoral. Ainsi, les parties sont libres d’opérer la répartition des sièges selon les critères de leur choix, sous réserve du respect des règles relatives aux sièges réservés (ex : cas du collège cadre obligatoire).

A titre indicatif, à l’instar de la disposition prévue pour le comité de groupe (L.2333-4) et de l’avis du Conseil d’Etat (CE, 29 juin 1983, n°37591), il est possible de retenir le principe d’une répartition des sièges proportionnelle aux effectifs de chaque collège. Il est également conseillé d’appliquer le système de la représentation proportionnelle au plus fort reste pour l’attribution des sièges restants.

  Exemple : une entreprise comptant 7 528 salariés.

• Effectif du 1er collège : 5902
• Effectif du 2nd collège : 1626
• Nombre de sièges pour les deux collèges : 36
• Quotient théorique : 7528 / 36 = 209,11
• 1er collège : 5902 : 209,11 = 28 sièges
• 2nd collège : 1626 : 209,11 = 7 sièges

35 sièges ont été répartis proportionnellement aux effectifs, le reste est attribué selon la méthode du plus fort reste :

• 1er collège : 209,11 x 28 = 5855,08 reste 5902-5855,08 = 46,92
• 2nd collège : 209,11 x 7 = 1463,77 reste 1626-1463,77= 162,23

Le siège restant doit donc être attribué au 2ème collège, qui a le plus fort reste

Au-delà des effectifs, d’autres critères de répartition peuvent être pris en compte.

Des circonstances particulières tenant notamment à la nature, aux diverses activités et à l’organisation de l’entreprise peuvent intervenir (par exemple l’introduction de nouvelles technologies touchant essentiellement les catégories professionnelles d’un même collège peut inciter à établir une représentation renforcée de ce collège).

Il peut également être tenu compte de l’importance économique, technique et sociale de chaque catégorie au sein de l’entreprise. Enfin, au-delà de l’obligation légale, il est toujours possible de prévoir dans la négociation préélectorale un siège réservé à une catégorie particulière de salariés.

La validité du PAP est subordonnée à sa signature par la majorité des organisations syndicales ayant participé à sa négociation, dont les organisations syndicales représentatives ayant recueilli la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles ou, lorsque ces résultats ne sont pas disponibles, la majorité des organisations représentatives dans l’entreprise.

Attention toutefois, certains sujets doivent être signés à l’unanimité des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise. Il s’agit des sujets suivants :

• Nombre et composition des collèges électoraux, s’ils sont dérogatoires aux collèges légaux (L.2314-12);
•  Organisation du scrutin hors du temps de travail (L.2314-27).

  Exemple :  Sont conviées à la négociation du PAP :

• 4 organisations syndicales (OS) représentatives
  • A = 45%
  • B=25%
  • C=20%
  • D=10%
• 2 organisations syndicales NON représentatives, suite à la création de 2 sections syndicales dans l’entreprise
  • E
  • F

Cas n°1 : Le PAP est signé par A, D, E et F, est-il valable ?

Réponse OUI car :

• A et D représentent 55% des voix (donc supérieur à 50%)
• ET A, D, E et F représentent la majorité des OS ayant participé à la négociation : (6/2)+1 = 4

Cas n°2 : Le PAP est signé par A, D, et E seulement, est-il valable ?

Réponse NON car :

• A et D représentent 55% des voix (donc supérieur à 50%)
• MAIS A, D, et E ne représentent pas la majorité des OS ayant participé à la négociation (3 est inférieur à la majorité de 4)

L’élection peut également être organisée par voie électronique sur le lieu de travail ou à distance lorsqu’un accord d’entreprise ou de groupe le prévoit (L. 2314-26) ou à défaut d’accord, si l’employeur le décide.

Lorsqu’un tel accord est conclu, le protocole d’accord préélectoral doit le mentionner ainsi que, le cas échéant, le nom du prestataire choisi pour mettre en place le vote électronique (R. 2314-6). Le protocole d’accord préélectoral comporte également, en annexe, la description détaillée du fonctionnement du système retenu et du déroulement des opérations électorales (R. 2314-13).

En cas de désaccord sur certains sujets du protocole d’accord préélectoral, l’autorité administrative (Direccte) peut être saisie pour procéder à un arbitrage.

Sur quels thèmes saisir la Direccte ?

La Direccte peut être saisie pour :

• Procéder à la répartition du personnel dans les collèges électoraux ;
• Procéder à la répartition des sièges entre les différents collèges (L.2314-13).

Qui saisit et comment ?

L’autorité administrative peut être saisie par l’employeur et les organisations syndicales participant à la négociation. L’intervention de l’administration est subordonnée au fait qu’au moins une organisation syndicale ait répondu à l’invitation à négocier de l’employeur.

La DIRECCTE territorialement compétente est celle du siège de l’entreprise ou de l’établissement concerné (R. 2314-3).

Les effets de la saisine

D’une part, elle suspend le processus électoral jusqu’à la décision administrative ;

D’autre part, elle entraîne la prorogation des mandats des élus en cours jusqu’à la proclamation des résultats du scrutin.

La décision de la DIRECCTE peut faire l’objet d’un recours devant le tribunal d’instance dans un délai de quinze jours suivant sa notification. A défaut de décision « explicite » de la DIRECCTE à l’expiration du délai de deux mois dont il dispose pour se prononcer, l’employeur ou les organisations syndicales intéressées peuvent saisir, dans le délai de quinze jours, le tribunal d’instance.

Compte tenu de l’obligation d’organiser des élections professionnelles incombant à l’employeur, il existe 3 cas pouvant aboutir à une situation de carence :

• Lorsque l’employeur n’a pas organisé d’élections
• Lorsqu’aucun candidat ne s’est présenté aux deux tours
• Lorsque le quorum n’a pas été atteint au 1er tour et qu’il n’y a pas eu de candidat au 2e tour

Dans ces deux derniers cas, à l’issue du 2e tour, l’employeur établit un procès-verbal de carence totale (L.2314-9).

Ce procès-verbal est porté à la connaissance des salariés « par tout moyen permettant de donner date certaine à cette information ». Dans les 15 jours de l‘élection, l’employeur doit transmettre le procès-verbal de carence à l’inspecteur du travail et au centre de traitement des élections professionnelles.

L’inspecteur du travail envoie, aux organisations syndicales de salariés du département concerné, copie du procès-verbal de carence qu’il aura reçu.

Lorsque l’employeur a engagé le processus électoral et qu’un procès-verbal de carence a été établi, la demande d’organisation d’élection ne peut intervenir qu’à l’issue d’un délai de six mois après l’établissement de ce procès-verbal.

En cas de carence de l’employeur, une organisation syndicale ou un salarié, a la faculté de demander à l’employeur, de préférence par lettre recommandée, d’organiser des élections. Aucun délai n’est défini par la loi pour cette demande (Cass. soc., 17 mars 2004, no 02-60699).

Lorsque l’employeur est ainsi saisi d’une demande d’organisation d’élection, il dispose alors d’un mois pour engager la procédure d’information prévue à l’article L. 2314-5 du Code du travail.

Le défaut d’organisation des élections professionnelles constitue une faute causant nécessairement un préjudice aux salariés dans la mesure où elle les prive d’une possibilité de représentation et de défense de leurs intérêts. Les juges du fond accordent une indemnisation aux salariés qui en formulent la demande. Celle-ci est évaluée en fonction de la nature du préjudice subi (Cass. soc. 17/05/11 n°10-12852).

Ainsi par exemple, un salarié licencié pour inaptitude, sans avis du CSE du fait d’un défaut d’organisation d’élections, pourrait faire valoir un préjudice.

Pour être électeur, il suffit de remplir les 3 critères suivants (L.2314-18) :

• Être salarié de l’entreprise, avec 3 mois d’ancienneté à la date du scrutin,
• Avoir 16 ans révolu le jour du scrutin,
• Jouir de ses droits civiques.

Les salariés mis à disposition sont électeurs dès lors qu’ils sont présents dans l’entreprise utilisatrice depuis douze mois continus. (L 2314-23)

Aussi les « salariés dirigeants », assimilés à l’employeur, sont exclus de l’électorat et de l’éligibilité du personnel. Il faut deux éléments cumulés pour caractériser cette notion de « salariés dirigeants »  assimilés à l’employeur :

• L’exercice de l’autorité
• Un écrit établissant l’autorité

La qualité de salarié dirigeant, s’apprécie à la date de l’élection, au cas par cas.

A noter aussi que sont aussi exclus de l’électorat et de l’éligibilité les salariés qui président les instances représentatives du personnel, sans que la délégation écrite d’autorité ne soit nécessairement e

Sont éligibles les électeurs :

• Agés de 18 ans au moins
• Ayant travaillé dans l’entreprise depuis un an au moins.
• Ne pas être le conjoint, partenaire d’un pacte civil de solidarité, concubin, ascendant, descendant, frère, sœur et allié au même degré de l’employeur
• Ne pas s’être vu infligé une condamnation interdisant d’être électeur et donc d’être élu

Les salariés mis à disposition ne sont pas éligibles dans l’entreprise utilisatrice (L.2324-23)

Aussi les « salariés dirigeants », assimilés à l’employeur, sont exclus de l’électorat et de l’éligibilité du personnel. Il faut deux éléments cumulés pour caractériser cette notion de « salariés dirigeants »  assimilés à l’employeur :

•  L’exercice de l’autorité
• Un écrit établissant l’autorité

La qualité de salarié dirigeant, s’apprécie à la date de l’élection, au cas par cas.

A noter aussi que sont aussi exclus de l’électorat et de l’éligibilité les salariés qui président les instances représentatives du personnel, sans que la délégation écrite d’autorité ne soit nécessairement exigée.

L’établissement de la liste de candidats incombe à l’organisation syndicale ou au salarié qui présente sa liste en vue des élections.

Elle doit respecter plusieurs règles.

• Des listes distinctes pour chaque collège électoral. Les listes sont présentées par collège et ne peuvent comporter que des salariés électeurs dans ce collège (L.2314-11).
• Des listes séparées pour les titulaires et les suppléants. (L.2314-21).
• Les listes ne peuvent pas présenter plus de candidats qu’il y a de sièges à pourvoir. En revanche, un seul candidat suffit pour établir une liste.
• Des listes respectant la représentation équilibrée des hommes et des femmes (voir question 19).

Attention, celui qui dépose la liste (DS ou RS par exemple) doit pouvoir justifier d’un mandat de son organisation syndicale.

Les salariés ne sont éligibles que dans le collège où ils sont électeurs.

Un candidat dont le nom est porté sur une liste est supposé avoir accepté mais il peut y renoncer à tout moment. Il est préconisé de recueillir par écrit l’acceptation du candidat.

Un salarié peut se porter candidat à une même fonction en qualité de titulaire et en qualité de suppléant. Lorsqu’un salarié ayant présenté une double candidature a été élu aux fonctions de titulaire, il ne peut plus être considéré comme candidat au mandat de suppléant (Cass. soc., 9 nov. 2016, n° 16-11.622).

Le 1er tour des élections professionnelles est ouvert à toutes les organisations syndicales invitées à négocier le protocole préélectoral,

Notamment les OS non représentatives (L.2314-29 et L2314-5). Toutefois, cela n’implique pas que les candidats présents sur leurs listes adhèrent à ce syndicat. En effet, les syndicats peuvent présenter tout aussi bien leurs propres adhérents que les salariés non syndiqués ou adhérents d’une autre organisation syndicale, même non représentative (Cass soc, 18 mai 1983, n)82-60.657P ; Cass soc, 28 mars 2012, n°11-61.180P).

Au 2ème tour les candidatures sont libres.

Les listes du 1er tour sont maintenues sauf si les organisations syndicales qui les ont présentées décident de les retirer.

Rien ne l’interdit.

Toutefois pour la mesure de l’audience, il est important que les salariés sachent au moment du vote quelle est la répartition des voix. Les listes doivent donc au moment de leur dépôt indiquer cette répartition. Si aucune information n’a été donnée, la répartition se fait à part égale entre les organisations concernées.

Exemple : 2 organisations syndicales A et B font liste commune en précisant une répartition 60% pour A et 40% pour B pour le calcul de la représentativité qui sera réalisé à l’issue des élections.

En outre, les syndicats qui sont affiliés à une organisation syndicale doivent, lorsqu’ils déposent leur liste de candidats, indiquer leur affiliation pour permettre à leur organisation syndicale d’affiliation de bénéficier des suffrages qu’ils ont recueillis en vue de la mesure de l’audience (L.2122-3-1).

Ainsi, le sigle de la confédération ou de l’union (CFDT, CFTC, CGT, FO, SUD, UNSA…) doit être ajouté au nom du syndicat.

Dès qu’une liste comporte plus d’un siège, les organisations syndicales doivent composer leurs listes en respectant (L.2314-30) :

• Une obligation de « parité relative » au regard de la composition sexuée du collège électoral concerné,
• Une obligation d’alternance stricte dans la présentation entre les candidats de chacun des deux sexes tant que cela est possible.

Le protocole préélectoral doit mentionner la proportion de femmes et d’hommes composant chaque collège.

  Exemple chiffré :

• Collège composé de 211 salariés, dont 148 femmes et 63 hommes.
• 5 sièges à pourvoir. 1 siège = 42,2 unités
  • 148/42,2 = 3,507 (Donc 4 sièges pour les Femmes)
  • 63/42,2 = 1,492 (Donc 1 siège pour les Hommes)

Le calcul du nombre de postes pour chaque sexe se fait à l’arrondi supérieur ou inférieur

Les listes sont composées alternativement d’un candidat de chaque sexe jusqu’à épuisement des candidats d’un des sexes.

Le non-respect de cette obligation peut faire l’objet d’un recours devant le juge judiciaire après l’élection : la loi prévoit que le juge judiciaire prononce l’annulation de l’élection d’autant de candidats que la liste comportait de candidats en surnombre du sexe sur-représenté (Art. L. 2314-32).

   Exemple :

Dans un collège comportant 10 sièges où le corps électoral comprend 63% d’hommes et 37% de femmes, chaque liste doit comporter 6 hommes et 4 femmes.

Une liste A comporte 10 candidats :

Avec la répartition et l’ordre suivant :

• 8 hommes et 2 femmes
• Dans l’ordre suivant : 1 Homme – 1 Femme – 1 Homme – 1 Femme, puis 6 Hommes

La liste A remporte 7 sièges suite aux élections.

Du fait des règles de représentation équilibrée des femmes et des hommes :

• Les 5 premiers candidats de la liste sont élus.
• L’élection des 6ème et 7ème candidat de la liste peut être annulée par le juge judicaire

Le recours est en général déposé par une OS mais un salarié pourrait également engager une telle action.

Des élections partielles sont organisées à l’initiative de l’employeur si, suite à ces annulations, un collège électoral n’est plus représenté ou si le nombre des membres titulaires de la délégation du personnel du comité social et économique est réduit de moitié ou plus (art. L. 2314-10).

Les dispositions légales ne comportent aucune précision sur l’application des règles de représentation équilibrée en cas de présentation de listes incomplètes.

Nous attendons avec impatience des jurisprudences et il est difficile d’envisager les décisions futures.

Sur le sujet, nous suggérons donc de tenter de se mettre d’accord dans le PAP (acceptation de principe des listes incomplètes, règles de composition des listes incomplètes conforme à l’esprit de la loi…) pour tenter de limiter les risques.

Pour autant, cela n’est pas une garantie parfaite puisque les règles relatives à la représentation équilibrée H/F sont d’ordre public absolu.

Il est recommandé de traiter la question dans l’accord préélectoral. A défaut d’accord, il convient d’envoyer les listes de candidats à l’employeur par lettre recommandée ou en main propre contre récépissé. Le syndicat peut remettre sa liste à l’employeur par l’intermédiaire d’un salarié inscrit sur cette liste.

Par ailleurs, il est d’usage que les listes de candidats fassent l’objet d’un affichage de la part de l’employeur et des organisations syndicales sur les panneaux qui leur sont réservés. Il est également d’usage que les organisations syndicales envoient leurs listes de candidats à l’inspection du travail.

Le code du travail ne fixe pas de délai de dépôt de candidatures. C’est donc au PAP qu’il revient en général de le déterminer. En l’absence de précision dans le PAP, le dépôt des listes est en principe recevable jusqu’au jour des élections. Néanmoins, pour des raisons d’organisation, l’employeur peut fixer de façon unilatérale un délai entre le dépôt des listes et le jour du scrutin.

   QUELQUES DEFINITIONS :

Suffrages valablement exprimés = Nombres de bulletins recueillis dans l’urne – bulletins blancs ou nuls.

Quotient électoral = Nombre de suffrages valablement exprimés / Nombre de sièges à pourvoir.

Nombre de sièges par liste = Moyenne des voix de chaque liste / Quotient électoral

La validité des candidatures peut être contestée devant le tribunal d’instance dans les quinze jours suivant les élections.

Il appartient à l’employeur d’établir les listes électorales, c’est-à-dire la liste des électeurs.

A défaut de mention dans l’accord préélectoral, les listes doivent mentionner en application du droit commun électoral :

• Les noms et prénoms des électeurs
• Leurs dates d’entrée dans l’entreprise
• La date de naissance

La loi ne fixe pas le délai d’affichage des listes avant la date du scrutin. Il est donc recommandé de déterminer ce dernier dans le cadre du protocole d’accord préélectoral. En tout état de cause, la liste électorale doit être affichée au moins 4 jours avant la date du scrutin.

La régularité de la liste électorale peut être contestée par tout électeur, tout candidat, un syndicat ou l’employeur lui-même devant le tribunal d’instance dans les 3 jours suivant la publication de la liste.

Le vote a lieu à la date fixée dans le protocole préélectoral dans l’entreprise. Il a lieu pendant le temps de travail.

Il est d’usage de maintenir le salaire des salariés pendant le temps du vote.

Dans certains cas (travail continu par exemple), un accord peut être signé entre l’employeur et les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise pour que le vote ait lieu en dehors du temps de travail (L. 2314-27). Cet accord doit, pour être valide, être signé à l’unanimité (Cass. Soc. 3 juill. 1984, N°84-60.287).

La date, les heures et le lieu doivent être portés suffisamment tôt à la connaissance des salariés pour permettre à chacun de voter.

Les élections ont lieu au scrutin de liste à 2 tours (Art. L. 2314-29) :

• Au scrutin de liste : les électeurs votent pour une liste de candidats et non pour un ou plusieurs candidats pris isolément.
• A deux tours : pour que le 1er tour soit valable, il convient que le quorum ait été atteint (voir ci-dessous), à défaut un 2nd tour est organisé.

Les sièges sont attribués conformément au principe de représentation proportionnelle à la plus forte moyenne, pour permettre la représentation des différentes tendances existant dans l’entreprise.

Pour l’attribution des sièges aux élus, on ne tient compte des résultats du 1er tour que si le quorum est atteint, c’est-à-dire si le nombre de suffrages valablement exprimés (SVE) est au moins égal à la moitié des électeurs inscrits (L. 2314-29). Le quorum s’apprécie pour chaque collège séparément.

Exemple :

Collège avec 561 inscrits – Le Quorum est atteint dès lors que le nombre de suffrages valablement exprimés est supérieur ou égal à 281.

Dans les trois hypothèses suivantes, un 2nd tour de scrutin doit être organisé dans le délai de 15 jours à dater du 1er tour (L. 2314-29) :

• S’il y a eu carence de candidatures au 1er tour, c’est-à-dire si aucune organisation syndicale n’a présenté de candidats (Cass. Soc. 18 mars. 1982, n°81-60.871P) ;
• Si au 1er tour le quorum n’a pas été atteint (L. 2314-29) ;
• S’il reste des sièges vacants à l’issue du 1er tour. Le 2nd tour n’est alors organisé que pour pourvoir les sièges vacants (voir exemple plus bas).

Même si le quorum n’est pas atteint, il est indispensable de dépouiller les bulletins pour permettre de mesurer les scores et donc l’audience des syndicats qui se sont présentés à l’élection (art. L. 2122-2).

En effet, le résultat :

• Des titulaires détermine les OS représentatives dans l’entreprise, qui peuvent signer les accords d’entreprise,
• Des titulaires et suppléants détermine les personnes susceptibles d’être désignées comme délégué syndical même si elles ne sont pas élues en qualité de membres du CSE.

Si 2 listes obtiennent :

• La même moyenne : le siège est attribué à la liste qui a le plus grand nombre de voix
• Le même nombre de voix : le siège est attribué au plus âgé des 2 candidats susceptibles d’être élus.

Lorsque le nom d’un candidat a été raturé, les ratures ne sont pas prises en compte si leur nombre est inférieur à 10% des suffrages valablement exprimés en faveur de la liste sur laquelle figure le candidat. Dans ce cas, les candidats sont proclamés élus dans l’ordre de présentation de la liste (L. 2314-29).

A l’inverse, si le nombre de ratures sur le nom du candidat est égal ou supérieur à 10%, la désignation des élus de la liste se fait en fonction du nombre de voix obtenues par chaque candidat (ordre de préférence exprimé par les électeurs) (L. 2314-29).

Il existe 2 modes de répartitions.

Nous rappelons aussi que le nombre de sièges à pourvoir dans l’instance est déterminé en fonction de l’élection et de l’effectif de l’entreprise (R. 2314-1, puis réparti dans chaque collège par le protocole d’accord préélectoral (L. 2324-13).

Après avoir terminé le dépouillement, il est procédé à la répartition des sièges au sein de chaque collège en fonction des résultats enregistrés de chacune des listes.

Le dépouillement et la répartition s’effectuent séparément pour les titulaires et pour les suppléants.

Dans un premier temps, il est procédé à l’attribution des sièges par application du quotient électoral : chaque liste reçoit autant de sièges que le nombre de voix qu’elle a recueillies (moyenne de liste) contient le quotient électoral (R. 2314-19).

Dans un deuxième temps, s’il n’a été pourvu à aucun siège ou s’il reste encore des sièges à pourvoir, ceux-ci sont successivement attribués sur la base de la plus forte moyenne (R. 2314-20).

Besoin d’un exemple concret ? Rendez-vous plus bas !

Les résultats sont proclamés par le bureau de vote qui indique les élus avec le nombre de voix obtenues.

Doivent être considérés comme bulletins nuls :

• Les bulletins sans enveloppe ou placés dans une enveloppe non réglementaire,
•  Les bulletins différents contenus dans une même enveloppe,
• Les bulletins portant des signes de reconnaissance,
• Les bulletins sur lesquels l’ordre de présentation des candidats a été modifié,
• Les bulletins sur lesquels le nom d’un ou plusieurs candidats a été remplacé par celui de candidats d’une autre liste ou de toute autre personne.

Il est en revanche permis de rayer le nom d’un ou plusieurs candidats. (voir question 32)

Le dépouillement a lieu immédiatement après le scrutin, en public (Cass. Soc. 6 janv. 2011, n°09-60.398P).

Le bureau de vote compte le nombre d’enveloppes présentes dans l’urne et le compare au nombre de votants ayant émargé sur la liste électorale. Il désigne les scrutateurs qui ouvrent les enveloppes. Les bulletins blancs et nuls sont séparés des bulletins valables afin de décompter le nombre de suffrages valablement exprimés.

On procède ensuite au décompte des bulletins de chaque liste, puis à celui des voix recueillies pour chaque candidature. Les bulletins blancs ne sont pas pris en compte.

La double élection entraîne nécessairement la renonciation du candidat au poste de suppléant.

En ce cas, le siège de suppléant est attribué au candidat ayant obtenu le plus de voix de la même liste de suppléants (dans ce cas, les ratures sont défalquées).

Il convient donc de procéder d’abord à la proclamation des candidats déclarés élus délégués titulaires, puis à celle des délégués suppléants, qui doivent être élus en nombre égal à celui des sièges revenant à leur liste et parmi les candidats suppléants ayant obtenu le plus de voix après ceux auxquels ont été attribués des sièges de délégués titulaires. Cass. soc. 20-7-1971 n° 71-60006, et  Cass. soc. 9-3-1972 n° 71-60252,.

Les contestations qui peuvent être portées après les résultats d’une élection concernent la régularité des opérations électorales : les fraudes ou erreurs dans le scrutin, le dépouillement, les conditions d’éligibilité ou la régularité du PV de carence.

Pour obtenir l’annulation des élections, il faut saisir le tribunal d’instance dans le délai impératif de 15 jours qui débute le lendemain de la publication des résultats de l’élection (même si les irrégularités ont été connues plus tard) ;

En conséquence, les contestations qui portent sur la mesure de la représentativité, puisqu’elle est réalisée au premier tour, doivent être déposées dans les 15 jours des résultats du premier tour ou du PV de carence établi pour le premier tour.

Il est obligatoire de procéder à l’affichage du PV d’élections dans les locaux de l’entreprise ou de l’établissement, conformément aux principes du droit électoral.

En cas de carence totale, l’employeur est tenu de porter les PV de carence à la connaissance des salariés de l’entreprise (articles L 2314-5 et L 2324-8 du code du travail).

Le bureau de vote proclame les résultats et assure la rédaction du procès-verbal des élections.

L’employeur transmet le procès-verbal dans les 15 jours à l’inspecteur du travail et au centre de traitement des élections professionnelles.

L’employeur est enfin tenu de transmettre, dans les meilleurs délais, une copie des procès-verbaux d’élections aux organisations syndicales de salariés qui ont présenté des listes de candidats ainsi qu’à celles ayant participé à la négociation du PAP (Art L. 2314-24 et L. 2324-22).

Si l’entreprise est divisée en plusieurs établissements distincts dotés de CSE d’établissement, un CSE central doit être constitué.

L’élection du CSEC a lieu postérieurement à l’élection générale des comités sociaux et économiques d’établissement. Les électeurs sont les élus des comités sociaux d’établissement.

En principe :

• C’est un accord collectif qui doit fixer le nombre d’élus au CSEC.
• C’est le PAP qui prévoit la répartition des sièges entre les différents établissements et les différents collèges.

En l’absence d’accord conclu entre l’employeur et l’ensemble des organisations syndicales représentatives, le nombre maximum est de 25 titulaires et 25 suppléants. (article R 2316-1 du code du travail)

A noter :  La réforme n’a pas repris les anciennes dispositions aux termes duquel chaque établissement pouvait être représenté au comité central d’entreprise soit par un seul délégué, titulaire ou suppléant, soit par un ou deux délégués titulaires et un ou deux délégués suppléants.

Il en résulte, à notre sens, que, désormais, cette question est laissée à la libre décision des négociateurs de l’accord répartissant les sièges entre établissements ou, à défaut d’accord, tranchée par la Direccte.

Les modalités selon lesquelles les membres du CSE central sont élus ne sont pas précisées par le décret. Dès lors, la jurisprudence rendue au sujet de la désignation des membres du CCE reste selon nous pertinente.

• L’élection est au scrutin secret (pas à main levée). Cass. soc. 9 juin 1998 n° 96-60455 (P)
• En l’absence d’accord unanime du collège électoral, le scrutin est uninominal majoritaire à un tour. Cass. soc. 9 juin 1998 n° 96-60455 (P)
• Chaque électeur doit voter en une seule fois pour autant de candidats qu’il y a de sièges à pourvoir. Cass. soc. 5 mars 2008 n° 06-60274 (PB)
•  Les votes successifs, (par exemple : d’abord les représentants non-cadres puis les représentants cadres ou encore titulaires/suppléants) sont possibles à condition que les opérations de dépouillement soient faites à l’issue de l’ensemble du scrutin. Cass. soc. 8 décembre 2010 n° 10-60176 (PB)
•  En cas de partage des voix, le plus âgé des candidats est proclamé élu. Cass. soc. 9 juin 1998 n° 96-60455 (P)