Globalement, le comité social économique (CSE), dans les entreprises de 50 salariés et plus, reprend les attributions des délégués du personnel, du comité d’entreprise et du CHSCT. Nous allons ici vous donner le cadre général de l’action et des missions du comité social économique.
Les missions générales du CSE et le cadre légal
1. Les missions générales du CSE
- Marche générale de l’entreprise
- Evolution économique et financière
- Organisation du travail
- Analyse des risques
- Amélioration des conditions de travail
Exemples :
- Les activités sociales et culturelles tendant à l’amélioration des conditions de bien-être, telles que les cantines, les coopératives de consommation, les logements, les jardins familiaux, les crèches, les colonies de vacances ;
- Les activités sociales et culturelles ayant pour objet l’utilisation des loisirs et l’organisation sportive
- Des institutions sociales de prévoyance et d’entraide, telles que les institutions de retraites et les sociétés de secours mutuels ;
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Attributions générales « économiques »
Le nouvel article L. 2312-8 rappelle que le CSE « a pour mission d’assurer une expression collective des salariés permettant la prise en compte permanente de leurs intérêts dans les décisions relatives à la gestion et à l’évolution économique et financière de l’entreprise, à l’organisation du travail, à la formation professionnelle et aux techniques de production.
Le comité est informé et consulté sur les questions intéressant l’organisation, la gestion et la marche générale de l’entreprise. […/…] »
Attributions générales « Santé et Sécurité au travail »
L’article L2312-9 indique que le CSE :
• « Procède à l’analyse des risques professionnels auxquels peuvent être exposés les travailleurs,
• Contribue notamment à faciliter l’accès des femmes à tous les emplois, à la résolution des problèmes liés à la maternité, l’adaptation et à l’aménagement des postes de travail afin de faciliter l’accès et le maintien des personnes handicapées à tous les emplois au cours de leur vie professionnelle ;
• Peut susciter toute initiative qu’il estime utile et proposer notamment des actions de prévention du harcèlement moral, du harcèlement sexuel et des agissements sexistes. »
L’article L2312-12 précise « Le comité social et économique formule, à son initiative, et examine, à la demande de l’employeur, toute proposition de nature à améliorer les conditions de travail, d’emploi et de formation professionnelle des salariés, leurs conditions de vie dans l’entreprise ainsi que les conditions dans lesquelles ils bénéficient de garanties collectives complémentaires. »
Attributions générales « Activités sociales et culturelles »
Selon l’article L2312-78, « le comité social et économique assure, contrôle ou participe à la gestion de toutes les activités sociales et culturelles établies dans l’entreprise prioritairement au bénéfice des salariés, de leur famille et des stagiaires, quel qu’en soit le mode de financement, dans des conditions déterminées par décret en Conseil d’Etat. »
Le CSE garantie l’expression collective des salariés.
2. Quels sont les salariés visés par l’action du CSE ?
Les attributions du CSE s’exercent au profit :
- Des salariés de l’entreprise,
- Des salariés, travailleurs temporaires, stagiaires et toute personne placée sous l’autorité de l’employeur, en matière de santé, sécurité et conditions de travail ;
- Des salariés d’entreprises extérieures qui ne sont pas placés sous la subordination directe de l’entreprise utilisatrice, pour les questions intéressant les conditions d’exécution du travail (= sujet qui relève du chef d’établissement utilisateur)
- Des salariés temporaires pour leurs réclamations :
- En matière de rémunération ;
- En matière de conditions de travail ;
- En matière d’accès aux moyens de transport collectifs et aux installations collectives.
Article L2312-6 : Les attributions de la délégation du personnel au comité social et économique s’exercent au profit des salariés, ainsi que […/…]
Article L4111-5 CT : Pour l’application de la présente partie [Santé et sécurité au travail], les travailleurs sont les salariés, y compris temporaires, et les stagiaires, ainsi que toute personne placée à quelque titre que ce soit sous l’autorité de l’employeur.
3. Quelles sont les règles qui s’appliquent ?
On distingue plusieurs types de « sources de droit » :
- Le droit de l’Union Européenne
- Les conventions et traités internationaux
- La jurisprudence
- Accords-cadre européens (signés entre le patronat européen et les syndicats européens)
- La Constitution de la Ve République du 4 octobre 1958, son Préambule et la déclaration des Droits de l’Homme et du Citoyen de 1789
- La loi votée par le parlement
- Les règlements et les décrets pris par le gouvernement
- La jurisprudence, c’est-à-dire l’unification de l’interprétation d’une norme sur tout le territoire national ou européen
- La convention collective
- L’usage
- Les engagements unilatéraux : décision par laquelle le chef d’entreprise s’engage à accorder un avantage déterminé aux salariés. Comme l’usage, il suppose une pratique générale, constante et fixe.
- Le règlement intérieur
- Le contrat de travail
1. Place de la négociation d’entreprise après la réforme des ordonnances
L’un des principaux objectifs des deux ordonnances consacrées à la négociation collective est de mettre l’accord d’entreprise au centre du dispositif afin de faciliter la négociation locale.
Ainsi, depuis l’adoption des ordonnances, le 22 septembre 2017, une nouvelle répartition des rôles est organisée entre la branche et l’entreprise autour de trois blocs :
- Bloc 1 = matières dans lesquelles l’accord de branche a un caractère impératif ;
- Bloc 2 = matières dans lesquelles l’accord de branche est impératif s’il le prévoit expressément au moyen d’une clause dite de verrouillage ;
- Bloc 3 = matières dans lesquelles l’accord d’entreprise prévaut.
Les dispositions de l’accord d’entreprise contenues dans ce dernier bloc, défini à l’article L2253-3 du Code du travail, prévalent sur les dispositions de l’accord de branche, que l’accord d’entreprise soit conclu avant ou après l’entrée en vigueur de l’accord de branche.
C’est pourquoi l’accord d’entreprise peut être moins favorable que l’accord de branche concernant, par exemple, la durée de la période d’essai initiale, le préavis et les indemnités de rupture du contrat de travail.
Signer un accord d’entreprise est aujourd’hui très technique. En effet pour être valable, un accord d’entreprise doit :
- respecter les dispositions de la convention collective, lorsque que le thème de l’accord relève du bloc 1 ou du bloc 2 en cas de verrouillage par la branche ( voir ci-contre)
- respecter les dispositions d’ordre public du code du travail. Ces dispositions sont obligatoires et il est impossible d’y déroger. Par exemple, une entreprise de 300 salariés et plus doit obligatoirement créer une CSSCT et un accord d’entreprise ne peut pas prévoir le contraire.
Enfin, les négociateurs devront être vigilants quant aux dispositions supplétives du code du travail. Il s’agit des mesures qui s’appliquent en l’absence d’accord collectif.
Prenons l’exemple d’une entreprise de 310 salariés, voici les dispositions supplétives qui s’appliquent en matière de temps de délégation :
- Nombre de titulaires : 11
- Nombre mensuel d’heures de délégation : 22
- Total heures de délégation : 242 (11 x 22)
Il serait dommage qu’un accord d’entreprise prévoit un volume d’heures inférieur s’il n’y a pas « en face » une contrepartie intéressantes pour les élus !
Matières dans lesquelles l’accord de branche a un caractère impératif
- Salaires minima
- Classification
- Mutualisation des fonds de financement du paritarisme
- Mutualisation des fonds de la formation professionnelle
- Garanties collectives de protection sociale complémentaire
- Durée du travail (certaines mesures seulement)
- CDD et contrats de travail temporaire (durée totale, renouvellement, délai de carence et délai de transmission des contrats)
- CDI de chantier
- Egalité professionnelle hommes/femmes
- Période d’essai (conditions et durée de renouvellement)
- Transfert des contrats de travail en cas de changement de prestataire
- Cas de mise à disposition d’un salarié temporaire auprès d’une entreprise utilisatrice
- Rémunération minimale du salarié porté et montant de l’indemnité d’apport d’affaire
Matières dans lesquelles l’accord de branche est impératif s’il le prévoit via une clause dite de verrouillage.
- Prévention de la pénibilité
- Insertion professionnelle et maitien dans l’emploi des travailleurs handicapés
- Primes pour travaux dangereux ou insalubres
- Délégués syndicaux : effectif à partir duquel ils peuvent être désignés, nombre et valorisation de leur parcours syndical
Matières dans lesquelles l’accord d’entreprise prévaut.
Tous les thèmes ne relevant ni du bloc 1, ni du bloc 2
- Exemple 1 : durée de la période d’essai initial
- Exemple 2 : préavis et indemnités de rupture du contrat de travail
- Exemple 3 : prime d’ancienneté
- Exemple 4 : prime de 13ème mois
Afin de négocier au mieux sur l’ensemble des sujets qui peuvent faire l’objet d’un accord d’entreprise, il ne faudra pas attendre les invitations de la direction pour les négociations obligatoires. DS et membres du CSE devront anticiper, travailler ensemble et de façon coordonnée tout au long de l’année, pour mieux aborder au mieux ces négociations.
Avec la réforme, un des premiers sujets qui sera à l’ordre du jour sera celui de la mise en place du CSE.